Kariérní růst. Jak udělat kariéru. Kritéria kariérního růstu: co je profesní úspěch

výsledek vědomého postavení a chování člověka v situaci související s oficiálním nebo profesním růstem.

• Růst pozice- změna úředního postavení osoby, jeho sociální role, stupeň a rozsah úřední moci.
• Profesionální růst- růst odborných znalostí, dovedností a schopností, uznání jejich výsledků odbornou veřejností, autorita v konkrétní podobě odborná činnost.

Obchodní kariéra— postupný rozvoj jednotlivce spojený s růstem odborných dovedností, postavení, sociální role a odměňování.

• Vertikální kariéra- typ kariéry, se kterou je nejčastěji spojován samotný pojem obchodní kariéra. Pod vertikální kariéra označuje vzestup na vyšší úroveň strukturální hierarchie (povýšení na pozici, které je doprovázeno vyšší úrovní).
• Kariéra horizontální- typ kariéry, který zahrnuje buď přesun do jiné funkční oblasti činnosti, nebo vykonávání určité oficiální role na úrovni, která nemá přísné formální posílení v organizační struktuře; Horizontální kariéra může zahrnovat i rozšíření nebo zkomplikování úkolů na předchozí úrovni (obvykle s adekvátní změnou odměňování).

Řízení obchodní kariéry a profesní postup

Svou kariéru – trajektorii svého pohybu – si člověk buduje sám, v souladu s charakteristikami vnitřní i mimoorganizační reality a hlavně se svými vlastními cíli, touhami a postoji.

Obchodní kariéra začíná formováním subjektivně vědomých úsudků zaměstnance o jeho pracovní budoucnosti, očekávané cestě sebevyjádření a spokojenosti s prací.

V procesu realizace kariéry je důležité zajistit interakci všech typů kariér.

Druhy obchodní kariéry

Druhy a typy povolání

zahrnuje projít všemi fázemi kariérního růstu (školení, zaměstnání, profesní růst, podpora a rozvoj individuálních profesních schopností, odchod do důchodu) v rámci jednoho. Tato kariéra může být specializovaná nebo nespecializovaná.

Meziorganizační kariéra předpokládá, že zaměstnanec projde všemi fázemi kariérního růstu v různých organizacích. Může být specializovaný nebo nespecializovaný.

• Specializovaná kariéra se liší tím, že zaměstnanec prochází různými fázemi své profesní činnosti v rámci jedné profese. Organizace může zůstat stejná nebo se může změnit.
• Nespecializovaná kariéra to předpokládá různé fáze zaměstnanec projde svou profesní dráhou jako specialista, který ví různé profese, speciality. Organizace se může změnit nebo zůstat stejná.

V Japonsku se široce rozvíjejí nespecializované kariéry. Japonci pevně zastávají názor, že manažer musí být specialista schopný pracovat v jakékoli části společnosti, nikoli v nějaké konkrétní funkci. Při stoupání po firemním žebříčku by měl být člověk schopen dívat se na společnost z úhlu různé strany bez setrvání na jedné pozici déle než tři roky. Považuje se tedy za zcela normální, pokud si vedoucí obchodního oddělení vymění místo s vedoucím nákupního oddělení. Mnoho japonských vůdců raná stadia celou svou kariéru pracovali v odborech. V důsledku této politiky má japonský manažer výrazně menší množství specializovaných znalostí (které v každém případě ztratí svou hodnotu za pět let) a zároveň má holistický pohled na organizaci, podpořený stejnými osobní zkušenost. Zaměstnanec může projít fázemi této kariéry buď v jedné nebo v různých organizacích.

Vertikální kariéra zahrnuje vzestup z jedné úrovně strukturální hierarchie na druhou. Dochází k povýšení na pozici, které je doprovázeno zvýšením mezd.

Horizontální kariéra- typ kariéry. Což obnáší přesun do jiné funkční oblasti, rozšiřování a komplikování úkolů nebo změnu pracovní role v rámci jedné úrovně strukturální hierarchie, doprovázenou nárůstem.

Stupňovaná kariéra- typ kariéry - kombinující prvky vertikální a horizontální kariéry. Stupňovité kariéry jsou poměrně běžné a mohou mít jak vnitroorganizační, tak meziorganizační formy.

Skrytá (centripetální) kariéra- typ kariéry, který je pro ostatní nejméně zřejmý, naznačuje posun k jádru, k vedení organizace. Skrytá kariéra je dostupná omezenému počtu zaměstnanců, obvykle těm, kteří mají rozsáhlé obchodní vazby mimo organizaci. Například pozvání zaměstnance na schůzky, které jsou ostatním zaměstnancům nepřístupné, schůzky formálního i neformálního charakteru, získání přístupu zaměstnance k neformálním zdrojům informací, důvěrné požadavky, individuální, důležité pokyny vedení. Takový zaměstnanec může zastávat běžnou pozici v jedné z divizí organizace. Výše odměny za jeho práci však výrazně převyšuje odměnu za práci na jeho pozici.

Modely obchodní kariéry

V praxi existuje široká škála kariérních možností, které jsou založeny na čtyřech hlavních modely:

"Odrazový můstek". K lezení po kariérním žebříčku dochází, když jsou obsazeny vyšší a lépe placené pozice. V určité fázi zaměstnanec zaujímá pro něj nejvyšší pozici a snaží se na ní dlouhodobě držet. A pak skok z „odrazového můstku“ - odchod do důchodu. Tato kariéra je nejtypičtější pro manažery období stagnace, kdy mnoho pozic obsazovali stejní lidé 20-25 let. Na druhou stranu je tento model typický pro specialisty a zaměstnance, kteří si z řady důvodů nestanovují cíle kariérního postupu – osobní zájmy, malá pracovní zátěž, dobrý kolektiv – zaměstnanec je se svou pozicí spokojen a je připraven v ní setrvat do odchod do důchodu .

"Žebřík". Každý stupeň kariérního žebříčku představuje konkrétní pozici, kterou zaměstnanec zastává. určitý čas(ne více než 5 let). Toto období stačí pro vstup nová pozice a pracovat s plným nasazením. S růstem kvalifikace, tvůrčího potenciálu a produkčních zkušeností stoupá v žebříčku manažer nebo specialista. Zaměstnanec nastupuje na každou novou pozici po proškolení. Na nejvyšší stupínek se dostane v období maximálního potenciálu a poté začíná systematický sestup po kariérním žebříčku s méně intenzivní prací. Psychologicky je tento model pro manažery velmi nepohodlný kvůli neochotě opustit „první role“. Zde lze doporučit věnovat takovým zaměstnancům zvýšenou pozornost – zařadit je do představenstva, využívat je jako konzultanta.

"Had". Zahrnuje horizontální pohyb zaměstnance z jedné pozice do druhé na základě jmenování, přičemž každou z nich podrží na krátkou dobu a poté obsadí vyšší pozici na vyšší úrovni. Hlavní výhodou tohoto modelu je možnost nastudovat všechny funkce činnosti a řízení, což se bude hodit na vyšší pozici. Tento model je typický, protože se spojují nejen se samostatnou profesí, ale také s budoucností celé společnosti. Pokud není dodržena rotace personálu, ztrácí tento model význam a může mít Negativní důsledky, protože Někteří zaměstnanci s převažujícím melancholickým a flegmatickým temperamentem nejsou nakloněni změně týmu nebo pozice a budou to vnímat velmi bolestně.

"Rozcestí". Když se po určité době práce provede certifikace (komplexní personální posouzení) a na základě výsledků se rozhodne o povýšení, převedení nebo povýšení zaměstnance. To je podobné tomu typickému pro společné podniky.

Kariéra a rysy jejího formování

Konfigurace kariéry řidičem

Jak je vidět z předchozí části, úroveň profesionality a postavení se v procesu práce mění, ale kombinace těchto změn v kariéře odlišní lidé různé, což dává vzniknout obrazu kariéry jednotlivého specialisty. Existuje několik typických kariérních konfigurací.

Cílová kariéra - zaměstnanec si jednou provždy vybere profesní prostor, naplánuje si příslušné etapy svého postupu k profesnímu ideálu a usiluje o jeho dosažení.

Monotónní kariéra - zaměstnanec si jednou provždy načrtne požadovaný profesní status a po jeho dosažení neusiluje o kariérní postup v organizační hierarchii, i když existují příležitosti ke zlepšení jeho sociální, profesní a finanční situace.

Spirálová kariéra - zaměstnanec je motivován ke změně typů činností a při jejich zvládnutí postupuje o stupně organizační hierarchie.

Prchavá kariéra – přechod od jednoho typu činnosti k jinému nastává spontánně, bez viditelné logiky.

Stabilizační kariéra - specialista doroste do určité úrovně a setrvá na ní poměrně dlouho, více než sedm let.

Slábnoucí kariéra – zaměstnanec vyroste do určitého stavu, tam se zastaví a pak začne sestupný pohyb.

Druhy a fáze kariéry

Je možné identifikovat několik základních trajektorií lidského pohybu uvnitř nebo které povedou odlišné typy kariéry.

Profesionální kariéra— růst znalostí, dovedností, schopností. Profesní kariéra může sledovat linii specializace (prohloubení v jedné linii pohybu zvolené na začátku profesní dráhy) nebo transprofesionalizaci (ovládání jiných oblastí lidské zkušenosti, spojené spíše s rozšiřováním nástrojů a oblastí činnosti) .

Vnitroorganizační kariéra- je spojena s trajektorií pohybu člověka v organizaci. Může jít po linii:

• vertikální kariéra - pracovní růst;
• horizontální kariéra - povýšení v rámci organizace, např. práce v různých odděleních stejné hierarchické úrovně;
• dostředivá kariéra - postup do jádra organizace, řídícího centra, stále hlubší začlenění do rozhodovacích procesů.

Fáze kariéry

Při setkání s novým zaměstnancem by měl personalista vzít v úvahu fázi kariéry, kterou prochází. tento moment. To může pomoci ujasnit si cíle profesní činnosti, míru dynamiky a hlavně specifika individuální motivace. Pojďme si to představit Stručný popis fáze kariéry v následující tabulce:

Přípravná fáze zahrnuje školní, střední a vysoké školy a trvá do 25 let. V tomto období může člověk vystřídat několik různých zaměstnání při hledání druhu činnosti, která ho uspokojuje a vyhovuje jeho možnostem, pokud okamžitě najde tento druh činnosti, začíná proces sebepotvrzení jeho jedince jako jednotlivce. o bezpečnosti jeho existence.

Je to období, kdy je položen základ všeobecných teoretických i praktických znalostí a člověku se daří získat střední nebo vyšší odborné vzdělání.

Následuje fáze formování , která trvá přibližně pět let od 25 do 30. Během této doby zaměstnanec ovládá povolání získá potřebné dovednosti, formuje se jeho kvalifikace, dochází k sebepotvrzení a objevuje se potřeba nastolit nezávislost. Zaměstnanec se zajímá o otázky bezpečnosti a ochrany zdraví. Vznik rodin pro většinu pracujících, narození dětí, vede ke zvýšení potřeby vyšších příjmů.

Fáze propagace trvá od 30 do 45 let. Během tohoto období existuje proces profesního rozvoje, kariérního postupu. Dochází k hromadění praktických zkušeností a dovedností, roste potřeba sebepotvrzení, dosažení vyššího postavení a ještě větší nezávislosti a začíná sebevyjádření jako jednotlivce. V tomto období je mnohem méně pozornosti věnováno uspokojování potřeby bezpečnosti; úsilí zaměstnance je zaměřeno na zvyšování mezd a péči o zdraví.

Uložit fázi charakterizované akcemi ke konsolidaci dosažených výsledků a trvá od 45 do 60 let. Příchod Špičkové zlepšení kvalifikace. Je potřeba předávat znalosti ostatním. Toto stadium je charakterizováno kreativitou v práci, vrcholným sebevyjádřením a nezávislostí a zvýšenou potřebou respektu. Roste potřeba zvýšení mezd a zájmu o dodatečné zdroje příjem.

Dokončovací fáze trvá od 60 do 65 let. Zaměstnanec se připravuje na odchod do důchodu, hledá se náhrada a probíhají školení uchazečů. Je to období krize, fyziologické a psychické nepohody. Zvyšuje se potřeba respektu a sebepotvrzení. Zaměstnanec má zájem na udržení úrovně mezd, ale usiluje o navýšení jiných zdrojů příjmů, které by je nahradily mzdy organizace při odchodu do důchodu a byl by dobrým doplňkem k důchodové dávce.

Na posledním - fáze odchodu do důchodu kariéra v této organizaci (druh činnosti) je ukončena. Je zde možnost sebevyjádření v jiných typech činností, které byly v době práce v organizaci nemožné nebo působily jako koníček. Pozornost je věnována zdraví a údržbě finanční situace. Takoví specialisté často rádi souhlasí s dočasnou a sezónní prací ve své organizaci.

Praxe ukázala, že zaměstnanci často neznají své vyhlídky v daném týmu. To ukazuje na špatné řízení personálu, nedostatek plánování a kontroly kariéry v organizaci.

Kariérní růst zůstává pro mnoho lidí spíše abstraktním pojmem. Je třeba věnovat pozornost skutečnosti, že jakýkoli růst je nemožný bez rozvoje, a proto by mnozí mohli mít pocit, že pozice, kterou zastávají, jim neumožňuje realizovat jejich potenciál. Máte pocit, jako byste stáli na místě, a to nelze dovolit.

Každý zaměstnanec musí pochopit jednu zásadní věc. Kariérní růst bude záviset nejen na touhách a osobních preferencích samotného šéfa, ale také na cílech, které sleduje samotný člověk. Čím je plán jasnější, tím je pravděpodobnější získat nejlepší pozici v dané společnosti.

Zaměstnanci, kteří projevují odhodlání a vědí, jak organizovat a strukturovat aktivity společnosti, budou vždy usilovat o zlepšení své pozice. Zajímají je pouze ta volná místa, která mají možnost kariérního růstu. To je jediný způsob, jak rozvíjet svou úroveň profesionality a zdokonalovat potřebné dovednosti v praxi.

Shrneme-li, můžeme říci, že kariéra závisí nejen na osobních preferencích šéfa, ale také na potenciálu samotného zaměstnance. Jedině koordinovanou činností vedoucího a podřízeného dosáhnete skutečně skvělých výsledků v rozvoji firmy.

Na co byste se měli zaměřit?

Profesní růst není pro každého atraktivní: někomu se líbí současná pozice, nemá ambice získat novou a jiný nezvládá zadané úkoly. V každém případě bude mít každý svůj vlastní individuální cíle ve společnosti:

• Někdo chce jít ven nová úroveň příjem.
• Pro některé je důležité uspokojit své ambice a zvýšit svůj společenský status.

V mnoha ohledech si lidé vyberou kombinaci výše popsaných cílů a začnou je realizovat. Kariérní růst má individuální styl a zahrnuje řešení úkolů společnosti. I přes složitost uvažované problematiky lze identifikovat některé typické trendy, které jsou korelovány podle pohlaví.

Muži zpravidla začínají budovat svou kariéru a zaměřují se na „šplhání“ po hierarchickém žebříčku. Konečným cílem je vedoucí pozice, a proto bude uplatněn maximální částka snaha. Pokud jde o ženy, mohou na dlouhou dobu ukázat průměrný přístup k samotné společnosti a postupně rozvíjet úroveň své profesionality. Mnozí jsou překvapeni, když se zástupci něžného pohlaví stanou během krátké doby skvělými režiséry.

Jak můžete růst?

Kariérní růst je mnohostranný, a proto je ve společnosti často slyšet mylná představa, že rozvoj ve firmě je možný pouze vertikálně. Mnohým se může zdát, že kariéra je prezentována ve formě žebříčku, kde vyšší pozice působí jako schod.

Stojí za zmínku, že kariérní rozvoj je možný i v horizontálním směru. Profesní růst je založen na rozvoji dovedností a kvalifikací nezbytných pro zvýšení efektivity na současné pozici. Horizontální rozvoj má své vlastní charakteristiky, na které se často zapomíná.

Zaměstnanec je převeden na pozici sousedící s drženou pozicí a úroveň příjmu zůstává stejná nebo se mírně zvyšuje. Například pracovník marketingu může přejít do jiného oddělení a podepisovat smlouvy, pokud se předtím věnoval pouze obchodní komunikaci s partnery. Profesní růst by vás samozřejmě neměl nechat čekat.

Je třeba připomenout, že horizontální rozvoj nezakazuje vertikální růst: poté, co se odborník naučí specifika práce souvisejících oddělení společnosti, může se stát jejím manažerem nebo kombinovat několik rolí ve své kandidatuře.

Vertikální růst začíná jak v rámci samotné organizace, tak v celém odvětví. Vše bude záviset na cílech zaměstnanců a silné touze se rozvíjet. Většina kariéristů dává přednost druhé možnosti. Vývoj v rámci celého odvětví a toto rozhodnutí je způsobeno neustálým zvyšováním přijatých příjmů. Stávající pracoviště ne vždy uspokojuje potřeby zaměstnance, pak se vydává hledat nové místo.

Než se však vydáte na „kariérní cestu“, musíte pochopit, že profesní růst bude trvat déle než jeden rok a během této doby dojde k drastickým změnám. Jak ukazuje světová praxe, mnoho populárních odvětví, která byla na vlně popularity, v 90. letech rychle zkrachovala a zmizela z trhu. Pokud chcete vydělávat vysoké příjmy a činit zodpovědná rozhodnutí, pak je profesní růst tou správnou volbou.

Faktory ovlivňující výsledek

Musíme začít s tím, že kariérní postup není možný bez získání odpovídající úrovně vzdělání. Navíc musí splňovat mezinárodní standardy a absolvovat takové univerzity není vždy jednoduché. Některé profese prostě nedovolí „vertikální vzestup“ bez vyššího vzdělání. Například účetní, ať se snaží sebevíc, nikdy nenastoupí na pozici hlavního účetního, dokud nebude mít odpovídající vzdělání.

Role vysokoškolského vzdělávání je samozřejmě poměrně velká, protože odráží určitý soubor odborných znalostí, které lze využít v pracovním procesu. Kromě toho je pro nadřízené snazší najít kontakt se svými podřízenými, pokud obdrží odpovídající potvrzení kvality znalostí. Nesmíme zapomínat, že profesní růst není možný bez neustálého sebevzdělávání.

Dalším faktorem, který je pro potenciálního kariéristu velmi důležitý, je efektivita. Ale v Tento problém Je třeba dbát maximální opatrnosti, protože na nepravidelnou pracovní dobu se manažer dívá nejednoznačně. Může si myslet, že ten člověk práci nezvládne pevný časový a to bude indikovat nedostatek vhodných plánovacích dovedností. Nikdo nechce povyšovat specialistu, který dělá svou práci špatně.

Každodenní profesionální růst hraje velkou roli, ale ne rozhodující. Můžete se neustále zlepšovat tím, že zůstanete na stejné pozici po mnoho let. Jak z této situace ven? Musíte pochopit, že dnešní trh se neustále vyvíjí a mnoho společností potřebuje lidi, kteří mohou zvýšit ziskovost nebo získat nový podíl na trhu. Manažer chápe, že profesní a kariérní růst jsou stejné, a proto si povýšení zaslouží jen málokdo.

Jakmile se ukáže, že zaměstnanec přináší zjevné výhody, nedostatek dynamického růstu povede ke ztrátě cenného personálu, a to nelze připustit. Velmi oblíbení jsou mezi vedením i kolegy jen klíčoví zaměstnanci.

Mezi negativní faktory patří:

• intrika;
• šíření záměrně nepravdivých informací;
• projevování přízně vedení atd.

Jak ukazuje praxe, takoví lidé začínají kazit vnitřní atmosféru, ale na jednotu týmu se ročně vynakládá spousta peněz. Zkušený manažer bude zpochybňovat efektivitu zaměstnance, který šíří fámy. S největší pravděpodobností je efektivita jeho práce nízká, a proto zbývá čas na jiné aktivity. Nedostatek motivace, dochvilnost a nízká efektivita povedou k předčasnému propuštění.

Jaký plán rozvoje si mám vypracovat?

Jak již bylo zmíněno dříve, kariéra je kombinovaným výsledkem zaměstnance a zaměstnavatele. Naprostá většina úspěšně rostoucích společností usiluje o to, aby se jejich zaměstnanci neustále rozvíjeli. Plán je povinný; pomáhá vytvořit jasný vektor pro další činnosti.

Plánů rozvoje je několik. Například jedna organizace má standardní plán, a nárůst se dostaví po dosažení určitých ukazatelů nebo nástupu určitého období, zatímco druhý nemá standardizovaný přístup a každý člověk má možnost růst.

Pokud ve vašem současném působišti žádná z možností nezvažuje, můžete převzít iniciativu a komunikovat s vedením. Tento přístup jasně prokáže zájem o rozvoj organizace.

Každý člověk si vědomě sepíše kariérní plán, kterým se i nadále řídí po celou dobu své mnohaleté práce. Váš směr musí být upraven v závislosti na měnícím se stavu trhu.

Kariéra- to je posun po kariérním žebříčku v hierarchických systémech organizací. Zvyšování pozice a úrovně odpovědnosti Existuje vertikální, horizontální a diagonální kariérní růst. Vertikální kariérní růst dochází v jedné firmě povýšením na vyšší pozice. Jeho výhody: zkušenosti na jednom místě; autorita v pracovní síle podložená léty spolupráce; vyšší loajalita a efektivita zaměstnance, který má možnost růst a uspokojovat své ambice v rámci jedné organizace Nevýhody vertikálního růstu: obvykle pomalý postup po kariérním žebříčku; manažeři si jsou dobře vědomi výhod i nevýhod takového zaměstnance a jeho kariéra je často nezajímá; skleněný strop, který neposkytuje možnost dosáhnout úrovně vrcholového managementu. Vertikální kariérní růst také nefunguje ve společnostech s „plochou“ strukturou řízení. Diagonální kariérní postup- specialista neustále stoupá na vrchol, přechází z jedné společnosti do druhé, s každým přechodem se ocitá na vyšší pozici vysoké postavení. Takový růst je dynamičtější, ale má i své nevýhody. Příliš častou změnou zaměstnání zaměstnanec riskuje, že získá špatnou pověst „letce“. Nebo se rychle dostane na hranici kompetencí, pokud jeho kariérní růst předčí jeho profesní. Horizontální kariérní růst obvykle vyjádřeno zvýšením platu bez povýšení při přechodu za prací do jiné organizace Má se za to, že spolu s profesionalitou a znalostí věci musí kandidát pro úspěšný kariérní růst splňovat následující pravidla kariérismu:

1. Umět přiznat vlastní chyby a nezabývat se neúspěchy.
2. Stanovte si krátké úkoly, které lze rychle splnit, mějte jasný plán okamžitých úspěchů na týden, měsíc, rok.
3. Vytvořte si kolem sebe vlastní tým, skupinu stejně smýšlejících lidí, ale buďte opatrní a ne příliš důvěřiví.
4. Vytvořte si obraz o sobě jako o patriotovi společnosti; nepracujte jako zaměstnanec, ale jako by to byla vaše osobní věc.
5. Nebojte se přijmout obtížné úkoly a dovést je do konce; pracovat na sobě, aby se těžké pokyny od vedení nezdály nemožné.
6. Nehádejte se s vedoucím (nezaměňujte s racionálními návrhy), zejména nedokazujte, že nedostatky v práci vznikají kvůli jeho neodborným příkazům.
7. Ujistěte se, že váš výraz obličeje odpovídá náladě vedení (těch kolem vás), abyste nezkazili vztah.
8. Přijímejte nápady a názory vedení za své, podpořte iniciativy shora.
9. Být schopen přijmout kritiku od vedení a zajistit, že se chyby nebo chybné výpočty nebudou opakovat.
10. Buďte pozorní k osobním záležitostem vůdce (těch kolem vás), dělejte věci, které jsou mu příjemné, dbejte na to, abyste nepřekračovali hranici mezi běžnou lidskou pozorností a známostí.
11. Buďte snadno komunikativní, umět být ironický ohledně svých vlastních nedostatků, ale ve skutečnosti nežartujte o těch, kterým se to obzvlášť nelíbí.
12. Nezapomínejte, že kariérní postup závisí na tom, co je považováno za užitečné (vhodné, přijatelné) manažery (od bezprostředních po seniory a vyšší), stejně jako kolegové a podřízení.

Proč člověk pracuje? Pokud je odpověď „pro práci“ nebo „tak to má být“, pak tato osoba není zpočátku nastavena na kariérní růst v organizaci a dosažení vysoké výsledky jejich profesní činnosti. Jsou to lidé, kteří vždy raději pracují pod vedením někoho jiného a plní pouze zadané úkoly – tedy střední manažeři, kteří nikdy neusilují o to stát se lídrem.

Ale pokud člověk odpoví na tuto otázku: „Vydělat peníze“ nebo „Uplatnit své schopnosti“, pak je to rozhodně ambiciózní, cílevědomý a pracovitý člověk, který je připraven pracovat, učit se a rozvíjet se, aby zajistil kariérní růst ve společnosti a zlepšil se. jejich finanční situaci.

Vyhlídky na kariérní růst v organizaci

Od prvních dnů práce takoví zaměstnanci pečlivě studují všechny možnosti kariérního růstu ve společnosti. To je docela jednoduché, pokud je společnost malá a nemá více než 50 zaměstnanců.

Ve firmách s více než 200 zaměstnanci je pro nového zaměstnance těžké přijít na to, jak si může zajistit možnost kariérního růstu ve firmě. A hlavní úskalí spočívá v nepřehledné organizační struktuře firmy, mnoha odděleních, manažerech, jejich zástupcích a odpovědných osobách.

Takto složitá organizační síť vede k tomu, že se ztrácí talentovaní a motivovaní zaměstnanci a je pro ně často obtížné porozumět sledu činností pro profesní rozvoj a kariérní růst v podniku. Výsledkem je dočasná profesionální „stagnace“ v důsledku používání velké množstvíčas na vizualizaci úplného obrazu vyhlídek na kariérní růst a rozvoj v rámci organizace.

Řízení kariérního růstu ve společnosti

Pro každou společnost je velmi důležité, aby se zaměstnanci nerozvíjeli „pod tlakem“, ale samostatně se snažili stát se prvotřídními profesionály. Koneckonců, zaměstnanec zároveň vynakládá značné úsilí na plnění svých výrobních povinností a snaží se dosáhnout kariérního růstu pro sebe v podniku. Organizace díky tomu dostává kvalitní práci a vynikající výsledky.

Zaměstnanci personálního oddělení mají několik způsobů, jak vysvětlit zaměstnancům podniku kariérní příležitosti v organizaci. Jeden z nejvíce efektivní způsoby dnes je to kariérní kompas - schematický nákres, který zobrazuje všechny fáze kariérního růstu v podniku a profesního rozvoje zaměstnanců.

Fáze kariérního růstu v podniku

Kariérní kompas dokonale ukazuje každému zaměstnanci jeho cestu a fáze kariérního růstu v organizaci. Velké společnosti budou mít několik kariérních kompasů, aby si snáze představily obrys kariérních příležitostí a dosáhly profesního rozvoje po etapách. Zároveň bude neefektivní zasílání nebo vyvěšování schematických nákresů kariérního kompasu na veřejném místě, protože ne každý zaměstnanec se snaží zajistit si kariérní vyhlídky a získat povýšení.

Portál a kariérní růst zaměstnanců

Jedním z nástrojů, který dnes pomáhá poskytovat úplné informace o kariérních příležitostech v podniku, stimulovat profesní rozvoj a efektivní výkon, je interní firemní portál vytvořený na platformě Microsoft SharePoint a. S její pomocí má management společnosti možnost rychle a efektivně vytvářet a zveřejňovat informace o kariérních vyhlídkách ve společnosti ve formě různých kariérních kompasů. Každý zaměstnanec má zájem vlastní vývoj a řízení kariérního růstu v podniku naleznete ve speciální sekci „Kariérní kompas“ na portálu. V této sekci zaměstnanci najdou komplexní informace o možnostech kariérního růstu a profesního rozvoje v podniku.

Možnost kariérního růstu zaměstnanců

Firemní portál umožňuje nejen rychle a efektivně ukázat všechny způsoby rozvoje a kariérní příležitosti pro zaměstnance, ale také provádět online školení, testování a průzkumy k identifikaci skutečně talentovaných a perspektivních zaměstnanců. Zaměstnanci také na portálu najdou potřebné informace a doporučení pro úspěšný profesní rozvoj, seznam potřebných školení a distančních kurzů, knihy, články a spoustu dalších věcí. užitečné informaceřídit kariérní růst ve firmě.

Zaměstnanci, kteří mají zájem, tak získají efektivní nástroj pro vlastní kariérní růst a rozvoj a organizace získá vysoce profesionálního specialistu.

Práce udělala člověka z opice, ale tím by se profesní růst neměl zastavit. Řekneme vám, jak zařídit kariérní vývoj!

Věřte v sebe Ano, zasloužíš si povýšení víc než kdokoli jiný. Ano, váš šéf by si vás měl vážit, protože takových specialistů je velmi málo. Ano, vaše koupelnové zrcadlo a váš polštář už o tom slyšely, a ne jednou. Nicola Cook, autorka knihy The New You: Small Changes That Make a Big Impact, věří, že důvodem, proč jste uvízli v určité profesní dráze, je to, že se bojíte, že nejste tak dobří, jak si myslíte. Dokažte sami sobě, že si zasloužíte víc. A šéfové si toho okamžitě všimnou.

Získejte odhad Nejprve musíte přehodnotit své schopnosti. Kontaktujte personální agenturu nebo personálního poradce a zjistěte, zda je poptávka po lidech jako jste vy a jaký plat můžete očekávat, pokud chcete změnit zaměstnání. Získejte tipy, jak zlepšit svůj životopis a na co se při pohovoru zaměřit. Snad vám vyjmenují i ​​firmy, kde vás budou rádi mít mezi svými zaměstnanci.

Buď opatrný I když nechodíte na pohovory s cílem změnit zaměstnání, ale jednoduše proto, abyste pochopili, jakou máte hodnotu na trhu práce, současný zaměstnavatel o vašich činech a záměrech vůbec nemusí vědět. Takže vše plánujte obchodní jednání předem a vzít si pár dní volna v práci „z rodinných důvodů“. Ale pokud váš manažer všechno uhodl a položil přímou otázku, nelži. Upřímná odpověď s největší pravděpodobností povede k diskuzi o tom, co vás ve vaší současné práci činí nešťastnými. A velmi dobře se může stát, že vám šéf nabídne nějaké bonusy. Není to to, co jsi chtěl?

Požádejte o zvýšení platu Upozorňujeme, že šéfové nerozumí nápovědám. „Tak jim dejte vědět, že chcete probrat svou profesní dráhu, a požádejte je o půlhodinku času,“ radí Liz Bingham, vedoucí partnerka účetní firmy Ernst & Young. Nejlepší čas prodiskutovat zvýšení platu je hned poté, co přednesete úspěšnou prezentaci nebo obdržíte nadšenou odpověď od klienta. Anna (35, manažerka) vzpomíná: „Zdálo se mi, že si mých úspěchů nikdo nevšiml. Spíš ze zášti jsem svému šéfovi řekl o všech úspěších, které zůstaly bez povšimnutí Minulý rok. Představte si mé překvapení, když řekla, že o mém jmenování na novou pozici přemýšlela už dlouho. O měsíc později jsem byl povýšen."

Rozhlédni se Pokud jste ve svém oddělení dosáhli stropu, prozkoumejte volná místa v jiných částech společnosti. Jste-li hodnotným zaměstnancem, nebudou se vás chtít vzdát ve prospěch konkurence nebo o vás jednoduše přijít a pomohou vám najít novou pozici, ve které byste se mohli rozvíjet. Ale nechoďte za zády svého šéfa. Je lepší upřímně vysvětlit situaci a požádat o pomoc při přesunu na jiné oddělení. On to ocení.

Rozšiřte možnosti vyhledávání Ve skutečnosti si málokdy uvědomujeme, jak vysoce mohou být naše dovednosti oceněny v jiných oblastech. Většina společností zapojených do odlišné typy podnikání, existují podobní specialisté: analytici, reklamní manažeři, textaři. Využijte příležitosti posunout se do dynamičtější oblasti. Maria (32, designérka) udělala přesně toto: „Dva roky jsem pracovala za minimální mzdu v malém nakladatelství, dokud jsem se nerozhodla zkusit internet. Při každém pohovoru poté, co jsem ukázal své portfolio, jsem slyšel otázku: "A to jsi všechno dělal sám?" Nyní pracuji několikrát méně a vydělávám třikrát více."

Aktualizujte své kontakty Než pošlete životopis do firem, kde nikoho neznáte, prozkoumejte notebook. Pamatujte si všechny své bývalých kolegů a šéfové, zjistěte, co teď dělají. Ano, obnova starých kontaktů není jednoduchá. Ale nikdo po vás nežádá, abyste do předmětu uvedli „Pomoc!!! Potřebuji práci!!!" Nabídněte si společnou kávu. A pak se během rozhovoru můžete zeptat svého partnera, zda jeho společnost potřebuje cenné specialisty. Mnoho společností nabízí bonusy zaměstnancům, kteří doporučují své přátele. Takže váš zájem je, pokud vůbec, oboustranný.

Jděte na veřejnost Sledujte všechny odborné akce: hledejte na specializovaných webových stránkách informace o konferencích, přednáškách nebo mistrovských kurzech. To je ideální způsob, jak začít potřebné známosti. Zkuste se na volná místa přímo neptat. „Požádejte druhého o radu nebo se ho zeptejte na jeho názor: díky tomu se daný člověk bude cítit důležitý a určitě si vás zapamatuje,“ říká Deborah Frances-White, moderátorka semináře o podnikatelském charisma. "A nezapomeňte druhý den poslat e-maily, které vám připomenou sebe a ptají se na pracovní příležitosti."

Roztáhněte sítě Ještě nemáte profil na LinkedIn? Začněte okamžitě! Denně ji navštíví miliony potenciálních zaměstnavatelů. „Pokud si myslíte, že vám Facebook může prospět osobní život, tak proč tomu LinkedIn nevěříte. com nebo Professionali. ru pomůže vaší kariéře?" - Specialista na sociální média Barry Furby je zmatený. Přemýšlejte o svém profilu: vaše fotografie by měla být strohá, ale váš úsměv by měl být přátelský. Jakmile vyjmenujete své úspěchy, začněte se připojovat ke skupinám ve vaší profesní oblasti. Ptejte se, zanechejte komentáře, zúčastněte se online konferencí: dejte odborníkům vědět o své existenci.

Začít znovu Pokud jste vyzkoušeli všechno, ale nejste blíže k vysněné práci, zvažte provedení radikálních změn. Rozhodněte se – chtěli byste pracovat na volné noze? Jste připraveni se přestěhovat profesionální růst do jiného města nebo dokonce země? Nebo možná nastal čas otevřít si vlastní firmu? A pokud je čas, proměňte svůj nápad v podnikatelský plán. Nicola Cook radí: „Odpovězte na otázky: potřebujete investice? Kdy můžete začít pracovat? Kdy se očekává zisk? Co uděláte, když se věci vyvinou hůř, než jste plánovali? Pokud jste si vymysleli sen, nezbývá vám nic jiného, ​​než ho začít realizovat.“