Pertumbuhan karir. Cara berkarier. Kriteria pertumbuhan karir: apa itu kesuksesan profesional

hasil dari posisi dan perilaku sadar seseorang dalam situasi yang berkaitan dengan pertumbuhan resmi atau profesional.

• Pertumbuhan posisi- perubahan status resmi seseorang, miliknya peran sosial, derajat dan ruang lingkup wewenang resmi.
• Pertumbuhan profesional- pertumbuhan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan profesional, pengakuan oleh komunitas profesional atas hasilnya, otoritas dalam bentuk tertentu aktivitas profesional.

Karier bisnis— kemajuan progresif individu terkait dengan pertumbuhan keterampilan profesional, status, peran sosial dan remunerasi.

• Vertikal karir- jenis karier yang paling sering dikaitkan dengan konsep karier bisnis. Di bawah karir vertikal mengacu pada kenaikan ke tingkat hierarki struktural yang lebih tinggi (promosi jabatan, yang disertai dengan tingkat yang lebih tinggi).
• Horisontal karir- jenis karir yang melibatkan perpindahan ke bidang kegiatan fungsional lain, atau pelaksanaan peran resmi tertentu pada tingkat yang tidak memiliki penguatan formal yang ketat dalam struktur organisasi; Karir horizontal juga dapat mencakup perluasan atau komplikasi tugas-tugas di tingkat sebelumnya (biasanya dengan perubahan remunerasi yang memadai).

Manajemen karir bisnis dan kemajuan profesional

Seseorang membangun kariernya—lintasan pergerakannya—dirinya sendiri, sesuai dengan karakteristik realitas internal dan ekstra-organisasi dan, yang paling penting, dengan tujuan, keinginan, dan sikapnya sendiri.

Karier bisnis dimulai dengan pembentukan penilaian sadar subjektif karyawan tentang masa depan pekerjaannya, jalur ekspresi diri yang diharapkan, dan kepuasan terhadap pekerjaan.

Dalam proses implementasi karir, penting untuk memastikan interaksi semua jenis karir.

Jenis karir bisnis

Jenis dan jenis karir

melibatkan melalui semua tahap pertumbuhan karir (pelatihan, pekerjaan, pertumbuhan profesional, dukungan dan pengembangan kemampuan profesional individu, pensiun) dalam satu tahap. Karir ini bisa terspesialisasi atau non-spesialisasi.

Antarorganisasi karir mengasumsikan bahwa seorang karyawan melewati semua tahap pertumbuhan karir di organisasi yang berbeda. Ini bisa terspesialisasi atau non-terspesialisasi.

• Karir Khusus berbeda karena pegawai melalui berbagai tahapan kegiatan profesionalnya dalam kerangka satu profesi. Organisasi mungkin tetap sama atau berubah.
• Karier non-spesialisasi berasumsi bahwa tahapan yang berbeda karyawan tersebut melewati jalur profesionalnya sebagai spesialis yang berpengetahuan profesi yang berbeda, spesialisasi. Organisasi dapat berubah atau tetap sama.

Karier non-spesialisasi banyak dikembangkan di Jepang. Orang Jepang sangat yakin bahwa seorang manajer haruslah seorang spesialis yang mampu bekerja di bagian mana pun dalam perusahaan, dan bukan pada fungsi tertentu. Saat menaiki tangga perusahaan, seseorang harus bisa melihat perusahaan dari a sisi yang berbeda tanpa tinggal di satu posisi selama lebih dari tiga tahun. Oleh karena itu, dianggap wajar jika kepala bagian penjualan berpindah tempat dengan kepala bagian pengadaan. Banyak pemimpin Jepang tahap awal bekerja di serikat pekerja sepanjang karir mereka. Sebagai akibat dari kebijakan ini, manajer Jepang memiliki pengetahuan khusus yang jauh lebih sedikit (yang bagaimanapun juga akan kehilangan nilainya dalam lima tahun) dan pada saat yang sama memiliki pandangan holistik tentang organisasi, didukung oleh hal yang sama. pengalaman pribadi. Seorang karyawan dapat melalui tahapan karir ini baik di satu organisasi maupun di organisasi yang berbeda.

Karier vertikal melibatkan kenaikan dari satu tingkat hierarki struktural ke tingkat lainnya. Adanya kenaikan jabatan yang dibarengi dengan kenaikan gaji.

Karir horisontal- jenis karier. Yang melibatkan perpindahan ke area fungsional lain, memperluas dan memperumit tugas, atau mengubah peran pekerjaan dalam satu tingkat hierarki struktural, disertai dengan peningkatan.

Karir melangkah- jenis karir - menggabungkan unsur karir vertikal dan horizontal. Karir bertingkat cukup umum dan dapat terjadi baik dalam maupun antar organisasi.

Karier tersembunyi (sentripetal).- jenis karier yang paling tidak terlihat oleh orang lain, yang menyarankan perpindahan ke inti, ke kepemimpinan organisasi. Karier tersembunyi tersedia bagi sejumlah karyawan terbatas, biasanya mereka yang memiliki koneksi bisnis luas di luar organisasi. Misalnya, mengundang seorang karyawan ke pertemuan yang tidak dapat diakses oleh karyawan lain, pertemuan yang bersifat formal dan informal, seorang karyawan memperoleh akses ke sumber informasi informal, permintaan rahasia, instruksi individu dan penting dari manajemen. Karyawan tersebut dapat memegang posisi biasa di salah satu divisi organisasi. Namun, tingkat imbalan atas pekerjaannya jauh melebihi imbalan atas pekerjaan pada jabatannya.

Model karir bisnis

Dalam praktiknya, terdapat berbagai macam pilihan karir, yang didasarkan pada empat pilihan karir utama model:

"Batu loncatan". Menaiki tangga karier terjadi ketika posisi dengan bayaran lebih tinggi dan lebih baik diambil. Pada tahap tertentu karyawan menempati posisi tertinggi baginya dan mencoba mempertahankannya untuk waktu yang lama. Dan kemudian lompatan dari "batu loncatan" - pensiun. Karier ini paling khas bagi manajer pada masa stagnasi, ketika banyak posisi ditempati oleh orang yang sama selama 20-25 tahun. Di sisi lain, model ini khas untuk spesialis dan karyawan yang tidak menetapkan tujuan kemajuan karir karena beberapa alasan - kepentingan pribadi, beban kerja rendah, tim yang baik - karyawan puas dengan posisinya dan siap untuk tetap di sana sampai masa pensiun .

"Tangga". Setiap langkah jenjang karier mewakili posisi tertentu yang ditempati karyawan. waktu tertentu(tidak lebih dari 5 tahun). Periode ini cukup untuk masuk posisi baru dan bekerja dengan penuh dedikasi. Dengan pertumbuhan kualifikasi, potensi kreatif, dan pengalaman produksi, seorang manajer atau spesialis naik pangkat. Seorang karyawan mengambil setiap posisi baru setelah pelatihan lanjutan. Dia mencapai langkah teratas selama periode potensi maksimal, dan setelah itu penurunan sistematis tangga karier dimulai, melakukan pekerjaan yang kurang intensif. Secara psikologis, model ini sangat merepotkan para manajer karena keengganan untuk meninggalkan “peran pertama”. Di sini kami dapat merekomendasikan untuk memperhatikan karyawan tersebut - termasuk mereka di dewan direksi, menggunakan mereka sebagai konsultan.

"Ular". Ini melibatkan perpindahan horizontal seorang karyawan dari satu posisi ke posisi lain berdasarkan penunjukan, memegang masing-masing untuk waktu yang singkat, dan kemudian menduduki posisi yang lebih tinggi di tingkat yang lebih tinggi. Keuntungan utama dari model ini adalah kesempatan untuk mempelajari semua fungsi aktivitas dan manajemen, yang akan berguna pada posisi yang lebih tinggi. Model ini khas, karena mereka mengasosiasikan diri tidak hanya dengan profesi tertentu, tetapi juga dengan masa depan seluruh perusahaan. Jika rotasi personel tidak dipatuhi, model ini kehilangan signifikansinya dan mungkin akan hilang Konsekuensi negatif, Karena Beberapa karyawan dengan temperamen dominan melankolis dan apatis tidak cenderung berpindah tim atau posisi dan akan merasakannya dengan sangat menyakitkan.

"Persimpangan". Apabila setelah jangka waktu kerja tertentu dilakukan sertifikasi (penilaian personel secara menyeluruh) dan berdasarkan hasilnya diambil keputusan untuk mengangkat, memindahkan atau mempromosikan pegawai tersebut. Hal ini serupa dengan yang biasa terjadi pada usaha patungan.

Karier dan ciri-ciri pembentukannya

Konfigurasi karir oleh Pengemudi

Seperti terlihat pada bagian sebelumnya, tingkat profesionalisme dan status berubah dalam proses kerja, namun kombinasi dari perubahan tersebut dalam karir orang yang berbeda berbeda, sehingga memunculkan gambaran karir seorang spesialis individu. Ada beberapa konfigurasi karier yang khas.

Target karir - seorang karyawan memilih ruang profesional untuk selamanya, merencanakan tahapan yang sesuai dari kemajuannya menuju cita-cita profesional dan berusaha untuk mencapainya.

Karier yang monoton - karyawan menguraikan status profesional yang diinginkan untuk selamanya dan, setelah mencapainya, tidak berusaha untuk kemajuan karir dalam hierarki organisasi, bahkan jika ada peluang untuk meningkatkan situasi sosial, profesional, dan keuangannya.

Karier spiral - seorang karyawan termotivasi untuk mengubah jenis aktivitas dan, ketika mereka menguasainya, naik ke tingkat hierarki organisasi.

Karier singkat - perpindahan dari satu aktivitas ke aktivitas lainnya terjadi secara spontan, tanpa logika yang terlihat.

Karir stabilisasi - seorang spesialis tumbuh ke tingkat tertentu dan bertahan di sana untuk waktu yang cukup lama, lebih dari tujuh tahun.

Karier yang memudar - seorang karyawan tumbuh hingga status tertentu, berhenti di situ, dan kemudian mulai bergerak ke bawah.

Jenis dan tahapan karir

Dimungkinkan untuk mengidentifikasi beberapa lintasan mendasar pergerakan manusia di dalam atau yang akan mengarah ke sana jenis yang berbeda karir.

Karir profesional— pertumbuhan pengetahuan, keterampilan, kemampuan. Karier profesional dapat mengikuti jalur spesialisasi (pendalaman dalam satu jalur gerakan yang dipilih di awal jalur profesional) atau transprofesionalisasi (penguasaan bidang pengalaman manusia lainnya, lebih terkait dengan perluasan alat dan bidang kegiatan) .

Karir intraorganisasi- dikaitkan dengan lintasan pergerakan seseorang dalam suatu organisasi. Itu bisa sejalan:

• karir vertikal - pertumbuhan pekerjaan;
• karir horizontal - promosi dalam organisasi, misalnya, bekerja di berbagai departemen pada tingkat hierarki yang sama;
• karir sentripetal - kemajuan ke inti organisasi, pusat kendali, semakin terlibatnya dalam proses pengambilan keputusan.

Tahapan Karir

Saat bertemu dengan karyawan baru, manajer SDM harus memperhitungkan tahapan karir yang dilaluinya. saat ini. Hal ini dapat membantu memperjelas tujuan aktivitas profesional, tingkat dinamisme dan, yang paling penting, kekhususan motivasi individu. Mari kita bayangkan Deskripsi Singkat tahapan karir pada tabel berikut:

Tahap pendahuluan meliputi pendidikan sekolah, menengah dan tinggi dan terakhir hingga 25 tahun. Selama periode ini, seseorang dapat berganti-ganti pekerjaan yang berbeda untuk mencari jenis aktivitas yang memuaskan dirinya dan memenuhi kemampuannya. Jika ia segera menemukan jenis aktivitas tersebut, maka proses penegasan dirinya sebagai individu dimulai, ia peduli tentang keamanan keberadaannya.

Ini adalah periode ketika dasar pengetahuan teoritis dan praktis umum diletakkan, dan seseorang berhasil menerima pendidikan profesional menengah atau lebih tinggi.

Berikutnya adalah tahap pembentukan , yang berlangsung kurang lebih lima tahun dari 25 hingga 30. Selama periode ini karyawan menguasai suatu profesi memperoleh keterampilan yang diperlukan, kualifikasinya sedang dibentuk, penegasan diri muncul dan kebutuhan untuk membangun kemandirian muncul. Karyawan tersebut prihatin dengan masalah keselamatan dan kesehatan. Munculnya keluarga bagi sebagian besar pekerja, kelahiran anak, menyebabkan peningkatan kebutuhan akan pendapatan yang lebih tinggi.

Fase promosi berlangsung dari 30 hingga 45 tahun. Selama periode ini ada proses pengembangan profesional, kemajuan karir. Ada akumulasi pengalaman dan keterampilan praktis, meningkatnya kebutuhan akan penegasan diri, pencapaian status yang lebih tinggi dan kemandirian yang lebih besar, dan ekspresi diri sebagai individu dimulai. Selama periode ini, perhatian yang diberikan pada pemenuhan kebutuhan akan rasa aman semakin sedikit; upaya pekerja terfokus pada peningkatan upah dan pemeliharaan kesehatan.

Simpan fase ditandai dengan tindakan untuk mengkonsolidasikan hasil dan tujuan yang dicapai dari 45 hingga 60 tahun. Yang akan datang Peningkatan kualifikasi puncak. Ada kebutuhan untuk mentransfer pengetahuan kepada orang lain. Tahap ini ditandai dengan kreativitas dalam bekerja, puncak ekspresi diri dan kemandirian, serta meningkatnya kebutuhan akan rasa hormat. Ada peningkatan kebutuhan akan peningkatan upah dan minat terhadap pekerjaan sumber tambahan penghasilan.

Fase penyelesaian berlangsung dari 60 hingga 65 tahun. Karyawan sedang bersiap untuk pensiun, sedang dicari penggantinya dan pelamar sedang dilatih. Ini adalah masa krisis, ketidaknyamanan fisiologis dan psikologis. Kebutuhan akan rasa hormat dan penegasan diri meningkat. Karyawan tersebut tertarik untuk mempertahankan tingkat upah, tetapi berupaya meningkatkan sumber pendapatan lain yang dapat menggantikannya upah organisasi tertentu pada saat pensiun dan akan menjadi tambahan yang baik untuk manfaat pensiun.

Yang terakhir - tahap pensiun karir di organisasi ini (jenis kegiatan) selesai. Adanya kesempatan untuk mengekspresikan diri dalam jenis kegiatan lain yang tidak mungkin dilakukan selama bekerja di organisasi atau hanya sekedar hobi. Perhatian diberikan pada kesehatan dan pemeliharaan situasi keuangan. Spesialis seperti itu sering kali dengan senang hati menyetujui pekerjaan sementara dan musiman di organisasi mereka.

Praktek telah menunjukkan bahwa karyawan sering kali tidak mengetahui prospek mereka dalam tim tertentu. Hal ini menunjukkan buruknya pengelolaan personalia, kurangnya perencanaan dan pengendalian karir dalam organisasi.

Pertumbuhan karir masih merupakan konsep yang agak abstrak bagi banyak orang. Perhatian harus diberikan pada fakta bahwa pertumbuhan apa pun tidak mungkin terjadi tanpa pembangunan, dan oleh karena itu banyak orang mungkin merasa bahwa posisi yang mereka pegang tidak memungkinkan mereka untuk mewujudkan potensi mereka. Ada perasaan seolah-olah Anda sedang berdiri diam, dan ini tidak bisa dibiarkan.

Setiap karyawan harus memahami satu hal mendasar. Pertumbuhan karir tidak hanya bergantung pada keinginan dan preferensi pribadi bos itu sendiri, tetapi juga pada tujuan yang dikejar oleh orang tersebut sendiri. Semakin jelas rencananya, semakin besar kemungkinannya untuk mendapatkan posisi terbaik di suatu perusahaan.

Karyawan yang menunjukkan tekad dan mengetahui cara mengatur dan menyusun kegiatan perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan posisinya. Mereka hanya tertarik pada lowongan yang memiliki peluang untuk pertumbuhan karir. Ini adalah satu-satunya cara untuk mengembangkan tingkat profesionalisme Anda, mengasah keterampilan yang diperlukan dalam praktik.

Ringkasnya, kita dapat mengatakan bahwa karier tidak hanya tergantung pada preferensi pribadi atasan, tetapi juga potensi karyawan itu sendiri. Hanya kegiatan terkoordinasi antara manajer dan bawahan yang akan mencapai hasil yang benar-benar luar biasa dalam perkembangan perusahaan.

Apa yang harus Anda fokuskan?

Pertumbuhan profesional tidak menarik bagi setiap orang: beberapa orang menyukai posisinya saat ini, tidak memiliki ambisi untuk mendapatkan posisi baru, dan yang lain tidak mampu mengatasi tugas yang diberikan. Bagaimanapun, setiap orang akan memiliki miliknya sendiri tujuan individu di perusahaan:

• Seseorang ingin keluar tingkat baru penghasilan.
• Bagi sebagian orang, penting untuk memuaskan ambisi mereka dan meningkatkan status sosial mereka.

Dalam banyak hal, orang memilih kombinasi tujuan yang dijelaskan di atas dan mulai menerapkannya. Pertumbuhan karir memiliki gaya individual dan melibatkan penyelesaian tugas-tugas perusahaan. Terlepas dari kompleksitas masalah yang sedang dipertimbangkan, beberapa tren umum yang berkorelasi dengan gender dapat diidentifikasi.

Laki-laki, pada umumnya, mulai membangun karier mereka, dengan fokus pada “menaiki” tangga hierarki. Tujuan utamanya adalah posisi kepemimpinan, dan karena itu akan diterapkan jumlah maksimum upaya. Sedangkan bagi wanita, mereka bisa untuk waktu yang lama tunjukkan sikap biasa-biasa saja terhadap perusahaan itu sendiri, secara bertahap kembangkan tingkat profesionalisme Anda. Banyak yang terkejut ketika kaum hawa menjadi sutradara hebat dalam waktu singkat.

Bagaimana Anda bisa tumbuh?

Pertumbuhan karir memiliki banyak segi, oleh karena itu sering terdengar kesalahpahaman di masyarakat yang mengatakan bahwa pengembangan dalam suatu perusahaan hanya dapat dilakukan secara vertikal. Bagi banyak orang, karier mungkin tampak seperti sebuah tangga, di mana posisi yang lebih tinggi berperan sebagai sebuah anak tangga.

Perlu dicatat bahwa pengembangan karir juga dimungkinkan dalam arah horizontal. Pertumbuhan profesional didasarkan pada pengembangan keterampilan dan kualifikasi yang diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dalam posisi saat ini. Pembangunan horizontal mempunyai ciri khas tersendiri yang sering terlupakan.

Karyawan dipindahkan ke posisi yang berdekatan dengan posisi yang dijabatnya, dan tingkat pendapatannya tetap sama atau sedikit meningkat. Misalnya, seorang karyawan pemasaran dapat pindah ke departemen lain dan menandatangani kontrak, jika sebelumnya dia hanya terlibat dalam komunikasi bisnis dengan mitra. Tentu saja, pertumbuhan profesional tidak membuat Anda menunggu.

Harus diingat bahwa perkembangan horizontal tidak melarang pertumbuhan vertikal: setelah seorang spesialis mempelajari secara spesifik pekerjaan departemen terkait di perusahaan, ia dapat menjadi manajernya, atau menggabungkan beberapa peran dalam pencalonannya.

Pertumbuhan vertikal dimulai baik di dalam organisasi itu sendiri maupun di seluruh industri. Semuanya akan tergantung pada tujuan karyawan dan keinginan kuat untuk berkembang. Kebanyakan karieris lebih memilih opsi kedua. Perkembangan dalam seluruh industri dan keputusan ini disebabkan oleh peningkatan pendapatan yang diterima secara konstan. Tempat kerja saat ini tidak selalu memenuhi kebutuhan karyawan, kemudian ia mencari pekerjaan baru.

Namun sebelum Anda memulai “perjalanan karir”, Anda perlu memahami bahwa pertumbuhan profesional akan berlangsung lebih dari satu tahun dan selama itu akan terjadi perubahan drastis. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik dunia, banyak industri populer yang berada dalam gelombang popularitas dengan cepat bangkrut di tahun 90an dan menghilang dari pasar. Jika Anda ingin memperoleh penghasilan tinggi dan membuat keputusan yang bertanggung jawab, maka pertumbuhan profesional adalah pilihan yang tepat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi hasil

Kita harus mulai dengan fakta bahwa kemajuan karir tidak mungkin terjadi tanpa memperoleh tingkat pendidikan yang sesuai. Selain itu, harus memenuhi standar internasional dan lulus dari universitas tersebut tidak selalu mudah. Beberapa profesi tidak mengizinkan “kenaikan vertikal” tanpa pendidikan tinggi. Misalnya, seorang akuntan, sekeras apa pun ia berusaha, tidak akan pernah menduduki posisi kepala akuntan sampai ia memiliki tingkat pendidikan yang sesuai.

Tentu saja peran pendidikan tinggi cukup besar karena mencerminkan seperangkat pengetahuan profesional tertentu yang dapat digunakan dalam proses ketenagakerjaan. Selain itu, atasan lebih mudah menjalin kontak dengan bawahannya jika diperoleh konfirmasi yang tepat mengenai kualitas pengetahuan. Kita tidak boleh lupa bahwa pertumbuhan profesional tidak mungkin terjadi tanpa pendidikan mandiri yang terus-menerus.

Faktor berikutnya yang sangat penting bagi calon karier adalah efisiensi. Tapi di masalah ini Harus sangat berhati-hati, karena jam kerja yang tidak teratur dipandang secara ambigu oleh manajer. Dia mungkin berpikir bahwa orang tersebut tidak dapat mengatasi pekerjaannya waktu tetap, dan ini akan menunjukkan kurangnya keterampilan perencanaan yang tepat. Tidak seorang pun ingin mempromosikan seorang spesialis yang melakukan pekerjaannya dengan buruk.

Pertumbuhan profesional sehari-hari berperan peran besar, tapi tidak menentukan. Anda dapat terus berkembang dengan tetap berada di posisi yang sama selama bertahun-tahun. Bagaimana cara keluar dari situasi ini? Anda perlu memahami bahwa pasar saat ini terus berkembang dan banyak perusahaan membutuhkan orang-orang yang dapat meningkatkan profitabilitas atau mengambil pangsa pasar baru. Manajer memahami bahwa pertumbuhan profesional dan karier adalah sama, dan oleh karena itu hanya sedikit yang pantas mendapatkan promosi.

Segera setelah menjadi jelas bahwa karyawan tersebut membawa manfaat yang nyata, kurangnya pertumbuhan yang dinamis akan menyebabkan hilangnya personel yang berharga, dan hal ini tidak dapat dibiarkan. Hanya karyawan kunci yang sangat populer, baik di kalangan manajemen maupun rekan kerja.

Di antara faktor negatifnya adalah:

• intrik;
• penyebaran informasi palsu yang disengaja;
• menjilat manajemen, dll.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, orang-orang seperti itu mulai merusak suasana internal, tetapi banyak uang dihabiskan setiap tahun untuk kesatuan tim. Manajer yang berpengalaman akan mempertanyakan keefektifan karyawan yang menyebarkan rumor. Kemungkinan besar, efisiensi kerjanya rendah, sehingga ada waktu untuk aktivitas lain. Kurangnya motivasi, ketepatan waktu dan rendahnya efisiensi akan menyebabkan pemecatan dini.

Rencana pengembangan apa yang harus saya buat?

Seperti disebutkan sebelumnya, karier adalah hasil gabungan antara seorang karyawan dan pemberi kerja. Sebagian besar perusahaan yang berhasil berkembang berusaha untuk memastikan bahwa karyawannya terus berkembang. Sebuah rencana adalah wajib; ini membantu membangun vektor yang jelas untuk kegiatan selanjutnya.

Ada beberapa rencana pengembangan. Misalnya, satu organisasi punya rencana standar, dan peningkatan tersebut akan diterima setelah tercapainya indikator-indikator tertentu atau permulaan jangka waktu tertentu, sedangkan indikator lainnya tidak memiliki pendekatan yang baku dan setiap orang mempunyai peluang untuk berkembang.

Jika tidak ada opsi yang dipertimbangkan di tempat kerja Anda saat ini, Anda dapat mengambil inisiatif dan berkomunikasi dengan manajemen. Pendekatan ini jelas akan menunjukkan minat terhadap pengembangan organisasi.

Setiap orang secara sadar menulis rencana karier, yang terus ia ikuti selama bertahun-tahun bekerja. Arah Anda harus disesuaikan dengan perubahan keadaan pasar.

Karier- ini adalah pergerakan menaiki tangga karier dalam sistem hierarki organisasi. Peningkatan jabatan dan tingkat tanggung jawab. Ada pertumbuhan karir vertikal, horizontal dan diagonal. Pertumbuhan karir vertikal terjadi pada suatu perusahaan melalui promosi ke jabatan yang lebih tinggi. Keunggulannya: pengalaman di satu tempat; otoritas dalam angkatan kerja, didukung oleh tahun-tahun kolaborasi; loyalitas dan efisiensi yang lebih tinggi dari seorang karyawan yang memiliki kesempatan untuk tumbuh dan memuaskan ambisinya dalam satu organisasi. Kerugian dari pertumbuhan vertikal: biasanya memperlambat kemajuan karir; manajer sangat menyadari kelebihan dan kekurangan karyawan tersebut dan seringkali tidak tertarik dengan karirnya; langit-langit kaca, yang tidak memberikan kesempatan untuk mencapai tingkat manajemen puncak. Selain itu, pertumbuhan karier vertikal tidak berhasil di perusahaan dengan struktur manajemen yang “datar”. Kemajuan karir diagonal- seorang spesialis terus-menerus naik ke puncak, berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, dengan setiap transisi ia menemukan dirinya berada pada posisi yang lebih tinggi posisi tinggi. Pertumbuhan tersebut lebih dinamis, namun juga mempunyai kelemahan. Jika terlalu sering berganti pekerjaan, seorang karyawan berisiko mendapatkan reputasi buruk sebagai “penerbang”. Atau dia dengan cepat mencapai batas kompetensinya jika pertumbuhan karirnya melampaui pertumbuhan profesionalnya. Pertumbuhan karir horizontal biasanya dinyatakan dalam kenaikan gaji tanpa promosi ketika pindah kerja di organisasi lain. Diyakini bahwa, bersama dengan profesionalisme dan pengetahuan tentang masalah tersebut, untuk pertumbuhan karir yang sukses, kandidat harus mematuhi hal-hal berikut aturan karirisme:

1. Mampu mengakui kesalahan sendiri dan jangan terpaku pada kegagalan.
2. Tetapkan sendiri tugas-tugas singkat yang dapat diselesaikan dengan cepat, miliki rencana yang jelas untuk pencapaian segera selama seminggu, bulan, tahun.
3. Ciptakan tim Anda sendiri di sekitar Anda, sekelompok orang yang berpikiran sama, tapi hati-hati dan jangan terlalu percaya.
4. Ciptakan citra diri Anda sebagai patriot perusahaan; bekerja bukan sebagai karyawan, tetapi seolah-olah itu adalah urusan pribadi Anda sendiri.
5. Jangan takut untuk mengambil tugas-tugas sulit dan menyelesaikannya; kerjakan diri Anda sendiri sehingga instruksi sulit dari manajemen tampaknya tidak mustahil.
6. Jangan berdebat dengan manajer (jangan bingung dengan usulan rasional), khususnya, jangan membuktikan bahwa kekurangan dalam pekerjaan muncul karena perintahnya yang tidak profesional.
7. Pastikan ekspresi wajah Anda sesuai dengan mood pengurus (orang-orang di sekitar Anda), agar tidak merusak hubungan.
8. Terima ide dan pendapat manajemen sebagai milik Anda, dukung inisiatif dari atas.
9. Mampu menerima kritik dari manajemen dan memastikan kesalahan atau kesalahan perhitungan yang dilakukan tidak akan terulang kembali.
10. Perhatikan urusan pribadi pemimpin (orang sekitar), lakukan hal-hal yang menyenangkan baginya, pastikan tidak melewati batas antara perhatian manusia biasa dan keakraban.
11. Mudah berkomunikasi, mampu bersikap ironis terhadap kekurangan diri sendiri, namun tidak terlalu bercanda terhadap orang yang apalagi tidak menyukainya.
12. Jangan lupa bahwa kemajuan karir bergantung pada apa yang dianggap berguna (pantas, dapat diterima) oleh para manajer (dari atasan langsung hingga senior dan atasan), serta rekan kerja dan bawahan.

Mengapa seseorang bekerja? Jika jawabannya adalah “untuk bekerja” atau “begitulah seharusnya”, maka orang tersebut pada awalnya tidak siap untuk pertumbuhan karier dalam organisasi dan pencapaian. hasil yang tinggi dari aktivitas profesional mereka. Mereka adalah orang-orang yang selalu lebih suka bekerja di bawah kepemimpinan orang lain dan hanya melakukan tugas yang diberikan - yaitu manajer menengah yang tidak pernah berusaha untuk menjadi seorang pemimpin.

Tetapi jika seseorang menjawab pertanyaan ini: “Untuk menghasilkan uang” atau “Untuk mewujudkan kemampuannya”, maka ini jelas merupakan orang yang ambisius, memiliki tujuan dan pekerja keras yang siap bekerja, belajar dan berkembang untuk memastikan pertumbuhan karir di perusahaan dan meningkat. posisi keuangan mereka.

Prospek pertumbuhan karir dalam organisasi

Sejak hari-hari pertama bekerja, karyawan tersebut mempelajari dengan cermat semua peluang untuk pertumbuhan karir di perusahaan. Hal ini cukup sederhana jika perusahaannya kecil dan memiliki tidak lebih dari 50 karyawan.

Di perusahaan dengan lebih dari 200 karyawan, sulit bagi karyawan baru untuk mengetahui bagaimana ia dapat memperoleh peluang pertumbuhan karier di perusahaan. Dan kesulitan utama terletak pada struktur organisasi perusahaan yang membingungkan, banyak departemen, manajer, wakilnya, dan penanggung jawabnya.

Jaringan organisasi yang begitu rumit mengarah pada fakta bahwa karyawan yang berbakat dan termotivasi hilang dan seringkali sulit bagi mereka untuk memahami urutan tindakan untuk pengembangan profesional dan pertumbuhan karier di perusahaan. Hasilnya adalah "stagnasi" profesional sementara akibat penggunaan jumlah besar waktu untuk memvisualisasikan gambaran lengkap tentang prospek pertumbuhan dan perkembangan karir dalam organisasi.

Manajemen pertumbuhan karir di perusahaan

Sangat penting bagi setiap perusahaan agar karyawan tidak berkembang “di bawah tekanan”, tetapi berusaha secara mandiri untuk menjadi profesional kelas satu. Memang, pada saat yang sama, karyawan tersebut melakukan upaya yang signifikan untuk memenuhi tugas produksinya dan berusaha mencapai pertumbuhan karier untuk dirinya sendiri di perusahaan. Hasilnya, organisasi menerima pekerjaan yang berkualitas dan hasil yang sangat baik.

Ada beberapa cara bagi karyawan departemen HR untuk menjelaskan peluang karir dalam organisasi kepada karyawan suatu perusahaan. Salah satu yang paling banyak cara yang efektif hari ini adalah kompas karier - gambar skema yang menampilkan semua tahap pertumbuhan karier di perusahaan dan pengembangan profesional karyawan.

Tahapan pertumbuhan karir dalam suatu perusahaan

Kompas karier dengan sempurna menunjukkan kepada setiap karyawan jalur dan tahapan pertumbuhan kariernya dalam organisasi. Perusahaan besar akan memiliki beberapa kompas karir untuk lebih mudah memvisualisasikan garis besar peluang karir dan mencapai pengembangan profesional secara bertahap. Pada saat yang sama, mengirimkan atau memasang gambar skema kompas karir di tempat umum tidak akan efektif, karena tidak setiap karyawan berupaya untuk mendapatkan prospek karir dan mendapatkan promosi.

Portal dan pertumbuhan karir karyawan

Salah satu alat yang membantu memberikan informasi lengkap tentang peluang karir di suatu perusahaan, merangsang pengembangan profesional dan kinerja yang efektif saat ini adalah portal internal perusahaan yang dibuat pada platform Microsoft SharePoint dan. Dengan bantuannya, manajemen perusahaan mempunyai kesempatan untuk dengan cepat dan efisien membuat dan memposting informasi tentang prospek karir di perusahaan dalam bentuk berbagai kompas karir. Setiap karyawan tertarik perkembangan sendiri dan mengelola pertumbuhan karir di suatu perusahaan, dapat merujuk pada bagian khusus “Kompas Karir” di portal. Di bagian ini, karyawan akan menemukan informasi lengkap tentang peluang pertumbuhan karir dan pengembangan profesional di perusahaan.

Peluang untuk pertumbuhan karir karyawan

Portal perusahaan memungkinkan Anda tidak hanya dengan cepat dan efektif menunjukkan semua cara pengembangan dan peluang karier bagi karyawan, tetapi juga melakukan pelatihan, pengujian, dan survei online untuk mengidentifikasi karyawan yang benar-benar berbakat dan menjanjikan. Selain itu, dengan menggunakan portal ini, karyawan dapat menemukan informasi dan rekomendasi yang diperlukan untuk pengembangan profesional yang sukses, daftar pelatihan dan kursus jarak jauh yang diperlukan, buku, artikel, dan banyak hal lainnya. informasi berguna untuk mengelola pertumbuhan karir di perusahaan.

Dengan demikian, karyawan yang berminat akan memiliki alat yang efektif untuk pertumbuhan dan perkembangan karir mereka sendiri, dan organisasi akan menerima spesialis yang sangat profesional.

Buruh membuat manusia keluar dari monyet, tetapi pertumbuhan profesional tidak boleh berhenti di situ. Kami akan memberi tahu Anda cara mengatur evolusi karier!

Percaya pada dirimu sendiri Ya, Anda berhak mendapatkan promosi lebih dari siapa pun. Ya, atasan Anda harus menghargai Anda, karena hanya ada sedikit spesialis seperti itu. Ya, cermin kamar mandi dan bantal Anda sudah pernah mendengar hal ini, dan lebih dari sekali. Nicola Cook, penulis The New You: Perubahan Kecil yang Membuat Dampak Besar, percaya bahwa alasan Anda terjebak dalam jalur karier tertentu adalah karena Anda takut tidak sebaik yang Anda kira. Buktikan pada diri sendiri bahwa Anda berhak mendapatkan lebih. Dan para bos akan segera menyadarinya.

Dapatkan perkiraan Pertama-tama, Anda perlu menilai kembali kemampuan Anda. Hubungi agen perekrutan atau konsultan perekrutan untuk mengetahui apakah ada permintaan untuk orang-orang seperti Anda dan berapa gaji yang dapat Anda harapkan jika ingin berganti pekerjaan. Dapatkan tip tentang cara meningkatkan resume Anda dan apa yang harus fokus selama wawancara. Mungkin mereka juga akan menyebut Anda perusahaan di mana mereka akan senang jika Anda menjadi salah satu karyawannya.

Hati-hati Bahkan jika Anda melakukan wawancara bukan dengan tujuan berganti pekerjaan, tetapi hanya untuk memahami betapa berharganya Anda di pasar tenaga kerja, pemberi kerja saat ini sama sekali tidak perlu mengetahui tindakan dan niat Anda. Jadi rencanakan semuanya pertemuan bisnis sebelumnya dan mengambil cuti beberapa hari dari pekerjaan “karena alasan keluarga.” Namun jika manajer Anda menebak semuanya dan mengajukan pertanyaan langsung, jangan berbohong. Kemungkinan besar, jawaban yang jujur ​​akan mengarah pada diskusi tentang apa yang membuat Anda tidak bahagia dengan pekerjaan Anda saat ini. Dan mungkin saja bos akan menawarkan Anda beberapa bonus. Bukankah itu yang kamu inginkan?

Minta kenaikan gaji Harap dicatat bahwa bos tidak memahami petunjuk. “Jadi, beri tahu mereka bahwa Anda ingin mendiskusikan jalur karier Anda dan mintalah waktu setengah jam dari mereka,” saran Liz Bingham, Managing Partner di firma akuntansi Ernst & Young. Waktu terbaik untuk mendiskusikan kenaikan gaji adalah tepat setelah Anda menyampaikan presentasi yang sukses atau menerima respon antusias dari klien. Anna (35, manajer) mengenang: “Sepertinya tidak ada yang memperhatikan kesuksesan saya. Kemungkinan besar karena rasa kesal, saya memberi tahu atasan saya tentang semua pencapaian yang luput dari perhatian Tahun lalu. Bayangkan betapa terkejutnya saya ketika dia mengatakan bahwa dia sudah lama memikirkan pengangkatan saya untuk posisi baru. Sebulan kemudian saya dipromosikan.”

Lihatlah sekeliling Jika Anda telah mencapai puncak di departemen Anda, jelajahi bagian lain perusahaan untuk mencari lowongan. Jika Anda adalah karyawan yang berharga, mereka tidak akan mau menyerahkan Anda kepada pesaing, atau kehilangan Anda begitu saja, dan akan membantu Anda menemukan posisi baru yang dapat Anda kembangkan. Tapi jangan pergi ke belakang atasan Anda. Lebih baik menjelaskan situasinya dengan jujur ​​dan meminta bantuan untuk dipindahkan ke departemen lain. Dia akan menghargainya.

Perluas opsi pencarian Anda Faktanya, kita jarang menyadari betapa keterampilan kita bisa dihargai di bidang lain. Sebagian besar perusahaan terlibat dalam jenis yang berbeda bisnis, ada spesialis serupa: analis, manajer periklanan, copywriter. Manfaatkan kesempatan ini untuk pindah ke area yang lebih dinamis. Maria (32, desainer) melakukan hal ini: “Selama dua tahun saya bekerja dengan upah minimum di sebuah penerbit kecil, sampai saya memutuskan untuk mencoba Internet. Pada setiap wawancara setelah menunjukkan portofolio saya, saya mendengar pertanyaan: “Dan Anda melakukan semua ini sendirian?” Sekarang saya bekerja beberapa kali lebih sedikit dan mendapat penghasilan tiga kali lebih banyak.”

Perbarui kontak Anda Sebelum Anda mengirimkan resume Anda ke perusahaan di mana Anda tidak mengenal siapa pun, lakukan riset buku catatan. Ingat semua milikmu mantan rekan kerja dan bos, cari tahu apa yang mereka lakukan sekarang. Ya, memperbarui kontak lama tidaklah mudah. Namun tidak ada yang meminta Anda untuk menunjukkan di baris subjek “Bantuan!!! Butuh pekerjaan!!!" Tawarkan untuk minum kopi bersama. Dan kemudian selama percakapan Anda dapat bertanya kepada lawan bicara Anda apakah perusahaannya membutuhkan spesialis yang berharga. Banyak perusahaan menawarkan bonus kepada karyawan yang mereferensikan temannya. Jadi, ketertarikan Anda, jika ada, adalah saling menguntungkan.

Keluarlah di tempat umum Pantau semua acara profesional: cari situs web khusus untuk informasi tentang konferensi, ceramah, atau kelas master. Ini adalah cara sempurna untuk memulai kenalan yang diperlukan. Usahakan untuk tidak menanyakan lowongan secara langsung. “Mintalah nasihat orang lain atau minta pendapatnya: ini akan membuat orang tersebut merasa penting, dan mereka pasti akan mengingat Anda,” kata Deborah Frances-White, presenter seminar karisma bisnis. “Dan jangan lupa untuk mengirim email keesokan harinya untuk mengingatkan Anda tentang diri Anda dan menanyakan peluang kerja.”

Sebarkan jaring Anda Belum memiliki profil LinkedIn? Mulai segera! Jutaan calon pemberi kerja mengunjunginya setiap hari. "Jika Anda berpikir Facebook dapat menguntungkan Anda kehidupan pribadi, lalu kenapa Anda tidak percaya LinkedIn itu. com atau Professionali. ru akan membantu kariermu?” - pakar media sosial Barry Furby bingung. Pikirkan tentang profil Anda: foto Anda harus tegas, tetapi senyum Anda harus ramah. Setelah Anda mencantumkan pencapaian Anda, mulailah bergabung dengan kelompok di bidang profesional Anda. Ajukan pertanyaan, tinggalkan komentar, berpartisipasi dalam konferensi online: beri tahu para profesional tentang keberadaan Anda.

Mulai dari awal Jika Anda sudah mencoba segalanya tetapi masih belum mencapai pekerjaan impian Anda, pertimbangkan untuk melakukan beberapa perubahan radikal. Putuskan - apakah Anda ingin bekerja freelance? Apakah Anda siap untuk pindah pertumbuhan profesional ke kota atau bahkan negara lain? Atau mungkin sudah waktunya membuka usaha sendiri? Dan jika sudah waktunya, ubah ide Anda menjadi rencana bisnis. Nicola Cook menyarankan: “Jawab pertanyaan: apakah Anda memerlukan investasi? Kapan Anda bisa mulai bekerja? Kapan keuntungan diharapkan? Apa yang akan Anda lakukan jika keadaan menjadi lebih buruk dari yang direncanakan? Jika kamu sudah mempunyai mimpi, yang tersisa bagimu sekarang adalah mulai mewujudkannya.”